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峰回路转

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日志

 
 

日本真有终生雇佣制吗?(转载)  

2015-02-14 07:30:44|  分类: 知识天空 |  标签: |举报 |字号 订阅

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以下原文转载自知乎每日精选

  总的来说,日本的终身雇佣制度(日本劳动法上称为“无期限雇佣”)在90年代以前是存在并且长期实行的,而在巨大的经济泡沫以后,逐渐没落,目前已经很难再保证终身雇佣了。
  日本战后到泡沫期的雇佣形态主要可以归结为终身雇佣+年功序列,即所谓的“铁饭碗”+“熬年限”。这一模式的起源,其一是基于日本高速成长期对人力资源的旺盛需求,企业招人还来不及,需要大量可以长期持续呆在公司的员工,于是通过有确定薪酬规划的年功制薪酬体系降低员工的跳槽意愿,再通过无期限雇佣来使员工对未来充满安定感,安心呆在同一家企业工作到退休。这种情况下,企业也可以放心地投入大量的资源对员工进行长期而有计划的培训投资,形成良性循环。
  另一个原因,是在高速成长的过程中,工会组织的逐渐壮大,使员工在对企业的解雇抗争中拥有强大的后盾。在现在的日本劳动法中,对解雇也有非常严格的限制,特别是当员工属于工会成员时,限制将更加严格。即使是企业要关闭某个部门,也需要尽到“说明整理人事组织的必要性”、“履行回避解雇的最大努力”、“说明选定被解雇人的合理性”及“手续的正当性”四个条件,在劳动仲裁中耗上好几个月,因此很难通过解雇来实行迅速而有效的人员调整。
  终身雇佣和年功序列两大法宝让日企在高速成长期中获得了稳定的人才来源,稳定的生涯收入规划也极大地促进了日本消费的稳健增长。但是也造成了一些至今仍未解决的社会问题。其一便是对女性的歧视,由于女性生育必然带来工作的中断,而解雇又很困难,因此企业便倾向于不雇佣女性,形成男性工作女性持家的社会文化,日本中高年家庭主妇比例极高的现象,和终身雇佣制度脱不了干系。其二是缺乏对特殊人才的激励,由于终身雇佣必然需要以年功序列的薪酬体系来维持,有特殊才华的人才依然只能熬年限,发挥更多的才能也不能得到足够的激励,使得日企整体依赖组织力而缺乏个人创新,出现“出る杭は打たれる”(枪打出头鸟)的现象。战后第一批成长起来的日企在创始人之后很难出现富有魅力的天才管理者和技术者,基本就是这样的原因。
  然而在经过了90年代的泡沫期以后,日企普遍在泡沫期招收了比以往更多的新员工,但却经历了日本战后最严重的经济衰退,产生了大量的赤字,不得不大规模裁员甚至破产,失业率由增长期的1~3%上升到了现在的3~5%的水平。 自泡沫期以后,终身雇佣体系逐渐无法维持,和年功序列薪酬一起慢慢衰退下去。人员的裁减使得家庭收入变得不可预测,家庭消费倾向于避险,加上日本政府在经济政策上的失败,日本陷入长期的通货紧缩和经济停滞中。在经济不景气的情况下,日本出现了严重的少子高龄化现象,进一步拖累消费内需,使得生产投资停滞不前,企业为了规避终身雇佣带来的超高解雇成本,纷纷转向临时契约(打工、三个月以下合同)、短期契约(3个月~一年期的劳动契约)和劳动派遣(人事分离)等解雇成本更低的雇佣方式。日本劳动者中非正规雇佣(临时、短期契约、派遣)的比例由七八十年代的10%上升到了近年的35%以上。非正规雇佣比例的增加是终身雇佣体系衰落的表现之一。
  而另外的60%左右的正规雇佣员工(无期限劳动合同员工)也并不安稳。日企在泡沫期以后需要裁员的时候,使用名为“リストラ”(组织重构)的杀招,实施“早期优待退职制度”,给予在指定期间主动辞职的员工更多的离职补偿。而反过来,被劝退的人如果不主动离职,则会被调离到毫无工作营养的部门(比较偏激而典型的就是最近某日企实行的读报室),在精神上打击工作积极性的同时实行降薪(特别是降低奖金)等措施,逼迫员工主动辞职。由于主动辞职不需要满足劳动法规定的解雇条件,只要达不到劳动仲裁部门认定的“强迫辞职”的标准,则不会受到法律的管制。在大企业也纷纷进入财务危机、谋求转型自保的时代,无期限劳动合同已经不能再被称为“终身雇佣”体系,逐渐转向“长期雇佣”的体质。而在组织重构的过程中,组织力也遭到一定的破坏,传统日企和新型日企也慢慢向着重视个人激励方向发展,年功序列体系也开始随着终身雇佣一起没落。
  目前日本的雇佣形态正在处于关键的转折点上。一方面,日企依旧努力维持传统的终身雇佣形态以保证旧组织体系的平稳运转,另一方面,长期的不景气让日企无法维持终身雇佣的年功序列薪酬体系。不断攀升的非正规雇佣比例使得日本社会在谋求更加自由化、流动性更强的雇佣市场,日本政府也在尝试放宽解雇限制并制定实现正规雇佣和非正规雇佣的同工同酬的法律。无论从哪个角度看,终身雇佣制和年功序列薪酬已经很难适用于所有的日企,炒鱿鱼的事情在日企将会越来越频繁,劳动市场也会多样化自由化,也许未来你就很难再在日剧里面看到不炒鱿鱼的公司了。

来源:知乎 www.zhihu.com
作者:韦嵥


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